退職の期間は何ヶ月前?就業規則と民法のどちらを守れば良いのか?

転職しようと思った時に気になること。
それは「退職の期間ってどれぐらいが普通なのか?」ということ。

多くの人は「就業規則を守ろう」や「上司と相談して決めよう」と考える。
そうすると1ヶ月~2ヶ月になるのが一般的。

しかしネットで調べてみると「就業規則より民法の方が優先だ。だから2週間で退職できます」という意見が多い。

最近ではテレビなどで退職代行サービスというのが話題になり、その運営者は「即日退職可能」と宣言している。
つまり「民法すら守る必要がない」という意見である。

こういった情報があふれると「どれを信じれば良いのか?」と悩んでしまう。

もし私が友人に相談されたら、こう答える。

「リスクを考えると就業規則を守った方が良いよ」

リスクとはお金のこと。

ちなみに私は友人に「会社に迷惑かけるな」とか「社会人としての責任は」なんて言うつもりはありません。
ただ間違った情報で後悔はしてほしくないだけです。

スポンサーリンク
スポンサーリンク

退職の期間は民法と就業規則ではどちらが優先なのか?

退職に関わるルールはたった2つ。

一つは民法627条。

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

普通の正社員は、いつでも退職届が出せて2週間経過すると退職できるということ。

 

もう一つは就業規則。

就業規則には退職するまでの期間が書いてあり、多くの会社は1ヶ月。
長い会社でも3ヶ月。

この2つには退職期間の差がある。

これをどちらが正しいのだろうか?
それは、国の機関や弁護士であっても断言できないのです。

労働局が述べる退職のルール

国の期間である労働局のホームページを見ると、退職に関する見解を述べている。

まずは兵庫労働局の見解。

兵庫労働局は「就業規則等に退職時期が定められていない場合には、民法の規定により判断する」と言っている。

 

次に大阪労働局の見解。

大阪労働局は「就業規則に退職について規定されている場合は、原則として就業規則の規定が適応されてます。就業規則で極端に長い退職申入れ期間を定めている場合などは、無効とされる場合もある」と述べている。

 

最後に福岡労働局の見解。

福岡労働局は「就業規則において、「労働者は1ヶ月前に退職を申し出なければならない」と定められている場合、民法の規定を任意法規と解して、こうした特約が許されるとする見解もありますが、裁判例では、これを強行法規と解するものもあり、見解が分かれています。」と言っている。

 

福岡労働局が言っている事を解説すると

まず民法には「任意法規」と「強行規定」に別れる。

強制法規・・・当事者間の合意に問わず適用される法律
任意法規・・・契約などによって変更することが認められている法律

もし民法第627条が任意規定であれば、就業規則が有効になり、強行規定であれば無効になる。

強行規定となるという判例があり「強行規定っぽいよね」とは言えるが、他の裁判官が違う判断するかもしれない、ということです。

つまり「就業規則を守らずに会社から損害賠償されたら、負ける可能性がある」ってことです。
なので「就業規則を守った方が良いよ」になるのです。

 

実際に会社は損害賠償請求するのか?

では会社は実際に損賠賠償の請求をするのだろうか?

私は会社の重要なポストに付いていたり、よほど恨みを買っていない限りは、ほとんどないだろうと思っている。

それは請求すればお金が支払われるのであれば請求するが、裁判になると弁護士費用がかかる。
損害金より弁護士費用の方が高くなるなら、泣き寝入りした方が得になるからです。

しかし今後は風向きが変わるかもしれない、と思っている。

先日に友人の会社で退職代行サービスを使う人がいました。
突然、代行業者から「即日退職」を言われたそうです。

その会社では「退職代行を使い即日退職する人を放置していて良いのか?」という議論になっている。

会社が何もアクションを起こさないと社員はどう思うのか?
「退職代行サービスさえ使えば、引き継ぎせずに即日退職できるんだ」や「引き継ぎしない事を認めたのなら、オレが退職する時も認めろよ」と思う人もいる。

会社の立場として「退職者に引き継ぎしてもらうためにも、何かしらアクションしなければ」という状況に追い込まれている。

このアクションとして「例えば罰金のルールを作ったら?」と思っても労働基準法で禁止されている。

労働基準法 第16条

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

会社はお金の損得ではだけではなく、会社内のルールを維持するため損害賠償をしなくてはいけなくなる。
退職代行サービスが流行れば流行るほど。

 

退職金や有給消化できないリスクもある

強引に退職した場合、退職金や有給消化もできないケースもある。

例えば私が会社に「今日で退職します。明日から出勤しません」と言った場合、会社は「退職は分かったが、引き継ぎはちゃんとやれ」と言うでしょう。

それを無視して出勤しないとどうなるのか?

私の会社の就業規則には懲戒解雇の条件として「正当な理由なく7日以上の欠勤の場合」と記載があります。
そして退職金も就業規則に書かれていて「懲戒解雇の場合は、退職金は不支給もしくは減額する」と書いてある。

皆さんの会社の就業規則にも似たような文言があると思います。

おそらく無理やり退職したら会社からの温情はなく、退職金の減給ではなく不支給になるだろう。

懲戒解雇になると有給の権利も失う。
有給は労働者と雇用主の関係があるからこそ存在していた権利。

労働契約が切られるのだから同時に有給の権利も失うことになる。

 

退職は1に合意。2に就業規則

退職期間は会社と合意するのが一番です。
「明日で退職させて下さい」と伝え、会社が「いいよ」と言えば、退職期間は1日でも良いのです。

合意さえできていれば、損賠賠償されることはない。

問題は就業規則を守っても合意が得られない場合です。
やっかいな会社はあり、合意なく退職期間を引き伸ばしたり、退職を認めない会社もある。

その場合は「退職期間を引き延ばせない明確な理由」と「強い意思表示」しかない。